ხშირად გვესმის მოწოდება, რომ სამსახურში „ისეთები უნდა ვიყოთ, როგორიც ვართ“ და ჩვენი პიროვნების სრული სპექტრი გამოვავლინოთ. თუმცა, რეალობა განსხვავებულია: სამსახურში, როგორც წესი, ჩვენს „საუკეთესო ვერსიას“ აფასებენ – ვერსიას, რომელიც მაქსიმალურად პროდუქტიული, მოწესრიგებული და პოტენციალის რეალიზებაზე ორიენტირებულია.
ამიტომაც, ადამიანების უმეტესობა პირად ცხოვრებასა და სამსახურებრივ იმიჯს მკვეთრად მიჯნავს ერთმანეთისგან. ეს სავსებით ბუნებრივია და „მრავალი მეს“ ფსიქოლოგიურ კონცეფციას ეფუძნება. მართლაც, რაც არ უნდა მოგწონდეს შენი უფროსი, მას საკუთარ მეუღლესთან ვერ გააიგივებ.
თუმცა, ამ ორი სამყაროს გამიჯვნის მიუხედავად, არსებობს საინტერესო მეცნიერული ფენომენი, რომელსაც „ტრანზილიენცია“ (transilience) ჰქვია. ეს პროცესი ერთი როლიდან (მაგალითად, მშობლობიდან) მეორეში (ლიდერობაში) უნარების გადატანას გულისხმობს. კვლევები ადასტურებს, რომ ლიდერები, რომლებიც მზრუნველი და მხარდამჭერი მშობლები არიან, სამსახურშიც უკეთეს შედეგებს აღწევენ: მათი გუნდის წევრები უფრო პროდუქტიულები არიან და თამამად გამოთქვამენ იდეებს.
მაშ, რა უნარებს „იპარავენ“ კარგი ლიდერები მშობლობის გამოცდილებიდან?
მოთმინება, როგორც შედეგის გარანტი
მშობლობა ძალიან სწრაფად გასწავლის, რომ პროგრესი იშვიათად ემთხვევა შენს სასურველ განრიგს. პატარები არ იწყებენ სიარულს ზუსტად მაშინ, როცა შენ გინდა და თინეიჯერები არ გპასუხობენ შეტყობინებებზე მყისიერად. კარგი ლიდერებიც ამავე ლოგიკას ითავისებენ: გუნდის წევრები სხვადასხვა ტემპით სწავლობენ, პროექტებს ხშირად სჭირდება გადახედვა, ადამიანებს კი – შეცდომების დაშვების უფლება. მოუთმენლობა ილუზიაა, რომ რეალობა შენს განწყობას მოერგება, მოთმინება კი – მოლოდინების რეალობასთან მორგების ხელოვნებაა.
არსებობს დროებითი მხარდაჭერა, რომელიც ადამიანს ეხმარება გააკეთოს ის, რაც დამოუკიდებლად ჯერ არ შეუძლია. როგორც მშობელი გრძნობს შვილის განვითარების ზონას, ისე გრძნობს ტრანსფორმაციული ლიდერი, სად სჭირდება თანამშრომელს წახალისება და სად – უკან დახევა, რათა მან დამოუკიდებლობა ისწავლოს.
საზღვრები უსაფრთხოებისთვის
ბავშვები თავს მშვიდად გრძნობენ, როცა იციან წესები. გაურკვევლობა შფოთვას ბადებს. იგივე ხდება სამსახურშიც. გუნდი თავს უსაფრთხოდ გრძნობს, როცა თამაშის წესები ცხადია, როცა „არა“ ნიშნავს „არას“ და როცა ლიდერი საზღვრებს იცავს. სახლში ეს შეიძლება იყოს ძილის დრო, სამსახურში კი – დედლაინი. სტრუქტურა ამცირებს სტრესს, თანმიმდევრულობა კი აშენებს ნდობას. ფსიქოლოგიურად, ლიდერი უნდა იყოს „უსაფრთხო ნავსაყუდელი“, სადაც თანამშრომელს შეცდომის შემთხვევაში დაბრუნება შეუძლია. ეს არ ნიშნავს დამოკიდებულებას; პირიქით, უსაფრთხოების განცდა ზრდის ავტონომიურობასა და რისკებისადმი მზაობას.
მოსმენა ლექციის წაკითხვის ნაცვლად
ნებისმიერმა მშობელმა იცის, რომ ბავშვისთვის მორალის კითხვა იშვიათად გვიბრუნდება ენთუზიაზმით, უფრო ხშირად ვიღებთ პროტესტს. ლიდერობაც მსგავსია. ადამიანები უფრო მარტივად აგყვებიან, როცა გრძნობენ, რომ უსმენენ და მათი აზრი მნიშვნელოვანია. როგორც კარგი მშობელი უსმენს იმას, რისი თქმაც ბავშვს უჭირს, ისე კარგი ლიდერი უსმენს თანამშრომლის პრეტენზიის მიღმა არსებულ რეალურ საწუხარს. შენ ვერ მოახდენ გავლენას იმაზე, რაც არ გესმის.
ქცევა სიტყვებზე ხმამაღლა საუბრობს
ბავშვები იმეორებენ იმას, რასაც ვაკეთებთ და არა იმას, რასაც ვამბობთ. თუ შვილს ეუბნები „იყავი ზრდილობიანი“, ამ დროს კი საცობში მძღოლებს უყვირი, ის შენს ქცევას დაიმახსოვრებს. ზრდასრულებიც ზუსტად ასევე რეაგირებენ. გუნდი ლიდერისგან იღებს ემოციურ სიგნალებს. თუ სტრესულ სიტუაციაში ინარჩუნებ სიმშვიდეს და ინტერესს, გუნდიც ასე მოიქცევა. თუ პანიკაში ვარდები და იწყებ დადანაშაულებას – ეს ვირუსივით გავრცელდება. მშობლობა გასწავლის, რომ მუდმივად სცენაზე ხარ; ლიდერობა კი უბრალოდ აუდიტორიას ზრდის.
წახალისება კრიტიკაზე ეფექტურია
მშობლები მალევე ხვდებიან, რომ ძალისხმევის (და არა მხოლოდ შედეგის) დაფასება ბავშვს მოტივაციას მატებს. იგივე დინამიკაა ზრდასრულებშიც. ადამიანები ამკვიდრებენ იმ ქცევას, რომელსაც ამჩნევენ და აფასებენ. ლიდერი, რომელიც აღნიშნავს მცირე პროგრესს, ქმნის კულტურას, სადაც ადამიანებს განვითარება სურთ. შეხედეთ წახალისებას, როგორც ორგანიზაციულ ექვივალენტს ფრაზისა: „ნახე, როგორი კოშკი ააშენე!“ – ეს მცირე ჟესტი თავდაჯერებულობას საოცრად ზრდის.
პარალელები მხოლოდ პოზიტიურ ჭრილში არ იკვეთება. ცუდი ლიდერობის მახასიათებლებიც ასევე ჰგავს ცუდი მშობლობის სტილს:
„იმიტომ, რომ მე ასე ვთქვი“. ავტორიტარი მშობლის მსგავსად, ასეთი მენეჯერი მორჩილებას თანამოაზრეობაში ურევს და უკვირს, რატომ არ იჩენს არავინ ინიციატივას.
არათანმიმდევრულობა. მშობელი, რომელიც ერთ დღეს სჯის ბავშვს ქცევისთვის, მეორე დღეს კი იმავეს ყურადღებას არ აქცევს, ზრდის შფოთვას. ასევეა ლიდერიც – გუნდი ენერგიას ხარჯავს უფროსის ხასიათის გამოცნობაზე და არა საქმეზე.
„ტელეფონში ჩამძვრალი“. როცა თანამშრომელს ელაპარაკები და პარალელურად მეილებს ამოწმებ, ზუსტად იმ ემოციურ სიცარიელეს ქმნი, რასაც ბავშვი გრძნობს ტელეფონზე დამოკიდებული მშობლის გვერდით.
მიკრომენეჯერი. ჰიპერმზრუნველი მშობელი ბავშვს დამოუკიდებლობას ართმევს. მიკრომენეჯერი ლიდერი კი კლავს ინიციატივას, ზრდის დამოკიდებულებას და შეცდომის შიშს, რაც, ირონიულად, სწორედ იმ შედეგს იძლევა, რასაც ლიდერი ებრძვის.
საბოლოო ჯამში, მშობლობა ადამიანის ქცევისა და მოტივაციის შესასწავლად საუკეთესო ლაბორატორიაა. რა თქმა უნდა, ეს არ ნიშნავს, რომ გასაუბრებაზე შვილების რაოდენობით უნდა იამაყოთ. მთავარია, გაიაზროთ ის უნარები, რასაც ეს როლი გაძლევთ: ემოციების მართვა, ზრდაზე ზრუნვა და პირადი მაგალითის მიცემა. ეს არ არის უბრალოდ სტრიქონები რეზიუმესთვის – ეს არის შესაძლებლობები, რომლებიც, სწორად გამოყენების შემთხვევაში, ნებისმიერ ტრენინგზე უკეთეს ლიდერად გაქცევთ.
წყარო: Fastcompany www.marketer.ge
