ბოლო წლებში, ორგანიზაციები დიდ ძალისხმევას დებენ ნეირომრავალფეროვნებისა და მენტალური ჯანმრთელობის ინიციატივებში. მიზანია ცნობიერების ამაღლება, დამხმარე ჯგუფების შექმნა და ისეთი კულტურის ჩამოყალიბება, სადაც განსხვავებული ნეიროტიპის ადამიანები თავს კომფორტულად იგრძნობენ. თუმცა, რეალობა სხვაგვარია: ნეიროდივერგენტული თანამშრომლები კვლავ იმავე პრობლემებზე საუბრობენ. ისინი თავს გაუგებრობაში გრძნობენ, იღლებიან მუდმივად „ნიღბის ტარებით“, განიცდიან გადაწვას და საბოლოოდ ტოვებენ კომპანიებს, რომლებსაც გულწრფელად სჯეროდათ, რომ მათთვის მაქსიმუმს აკეთებდნენ.
რა არის გამოსავალი? პრობლემა არა პოლიტიკასა ან პროცესებში, არამედ იმ ემოციური ლანდშაფტის გააზრებაშია, რომელიც ნეიროდივერგენტულ გამოცდილებას ახლავს თან. ლიდერებმა შეიძლება იცოდნენ, რას ნიშნავს ADHD ან აუტიზმი თეორიულად, მაგრამ ვერ ხედავდნენ იმ ადამიანურ რეალობას, რომელიც ამ იარლიყების მიღმა იმალება. დიახ, სამუშაო გარემოს მორგება აუცილებელია, მაგრამ ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას „ემოციური ხელმისაწვდომობა“ ქმნის – უნარი, გაიგო, როგორ აღიქვამენ ეს ადამიანები საკუთარ თავსა და სამყაროს.
იდენტობის ეკონომიკა და ახალი რეალობა
დღეს, სამსახური მხოლოდ შემოსავლის წყარო აღარ არის – ეს არის ადგილი, სადაც ადამიანები საზრისს, შესაბამისობასა და ემოციურ კუთვნილებას ეძებენ. ზრდასრულებში, განსაკუთრებით ქალებში, დიაგნოზების მატებასთან ერთად, ბევრი გადაიაზრებს ხოლმე საკუთარ თავს. ნეიროდივერგენტული ადამიანები უკეთ სწავლობენ საკუთარ ნერვულ სისტემას, ტრავმებსა და იმას, თუ რა სჭირდებათ კეთილდღეობისთვის. როდესაც ისინი „ემოციურ წიგნიერებას“ იძენენ საკუთარ თავთან მიმართებით, უფრო მგრძნობიარენი ხდებიან გარემოს მიმართ, ლიდერებს კი, რომლებსაც ეს ნიუანსები არ ესმით, უჭირთ მათი პოტენციალის გახსნა.
ემოციური წიგნიერება
ბევრს ჰგონია, რომ ემოციური წიგნიერება მხოლოდ ემოციების სახელქმევა ან სიმშვიდის შენარჩუნებაა. ნეიროდივერგენტული ადამიანებისთვის ეს გაცილებით რთულია. ემოციები ხშირად ფიზიკურად ვლინდება: შებოჭილობა გულმკერდის არეში სენსორული გადატვირთვისას, გონების „გათიშვა“ კითხვაზე „რას ფიქრობ?“, ფრუსტრაცია დაძაბული დისკუსიისას, ან მოუსვენრობა, რომელიც ხშირად შფოთვაში ერევათ.
ეს რეაქციები პირდაპირ კავშირშია ნერვულ სისტემასთან. მაგალითად, „ბრძოლის“ რეაქცია შეიძლება აგრესიად ან თავდაცვად აღიქვან, „გაქცევა“ – პასუხისმგებლობისგან თავის არიდებად, „გაყინვა“ – უცოდინრობად ან სიჩუმედ, ხოლო „მორგება“ – თანხმობად, რაც სინამდვილეში სხვებისთვის სიამოვნების მინიჭების მცდელობაა. ემოციური წიგნიერების გარეშე ლიდერები ამ ნიშნებს არასწორად კითხულობენ. ამ რეაქციების გააზრება კი საშუალებას გვაძლევს, მხარი დავუჭიროთ თანამშრომელს, ნაცვლად იმისა, რომ მისი „გამოსწორება“ ვცადოთ.
ორმაგი ემპათიის პრობლემა
გაუგებრობაის მიზეზი კოლეგებს შორის ხშირად კომუნიკაციის განსხვავებული სტილია. მენეჯერმა შესაძლოა პირდაპირობა ან თვალებში ყურებისგან თავის არიდება უხეშობად ჩათვალოს, მაშინ როცა თანამშრომელი უბრალოდ „ნიღაბს იხსნის“, რათა უკეთ იფიქროს. ან კიდევ, ბუნდოვანი უკუკავშირი ნეიროდივერგენტულმა ადამიანმა შესაძლოა კატასტროფულ უარყოფად აღიქვას, მაშინ როცა მენეჯერს ამაზე ბევრი არც უფიქრია. ემოციური წიგნიერება სწორედ ის ხიდია, რომელიც ამ განსხვავებებს კონფლიქტში ან „დისციპლინურ ზომებში“ გადაზრდისგან იცავს.
გარდა ამისა, გასათვალისწინებელია კულტურული კონტექსტიც. სტრესულ რეაქციებს კულტურაც აყალიბებს. მაგალითად, ზოგიერთ კულტურაში დისკომფორტის მოთმენა ნორმალიზებულია, რამაც შეიძლება თანამშრომელს პრობლემის დამალვისკენ უბიძგოს, რათა სტერეოტიპები აირიდოს თავიდან. მომავლის ლიდერობა მოითხოვს უნარს, დაინახო ადამიანი მისი იდენტობის ყველა შრეში.
ემოციური ხელმისაწვდომობა არ არის მხოლოდ ცნობიერების ამაღლების კამპანია, ეს კონკრეტული ქცევითი ცვლილებებია:
პირველ რიგში, ლიდერებმა რეაგირება უნდა მოახდინონ ნერვულ სისტემაზე და არა ქცევაზე. როცა სტრესულ რეაქციას ხედავთ, იფიქრეთ, რა ინფორმაციას გაწვდით ის და როგორ შეგიძლიათ მხარდაჭერა. მნიშვნელოვანია კოგნიტური დატვირთვის შემცირებაც – დღის წესრიგის წინასწარ გაზიარებითა და ინფორმაციის დამუშავებისთვის მეტი დროის მიცემით.
ასევე, აუცილებელია საზღვრების დაწესების ნორმალიზება. როცა ლიდერი ღიად ამბობს: „მოდი, ტემპი შევანელოთ“ ან „ამ საკითხზე მოსაფიქრებლად დრო მჭირდება“, სხვებიც გრძნობენ თავს უსაფრთხოდ, რომ იგივე გააკეთონ. არ უნდა დაგვავიწყდეს სენსორული საჭიროებებიც – განათება, ხმაური თუ ტემპერატურა გავლენას ახდენს პროდუქტიულობაზე. და რაც მთავარია, უნდა ვისწავლოთ გადაწვის ნიშნების ადრეულ ეტაპზე შემჩნევა: როცა თანამშრომელი ჩუმდება, იკეტება ან პასუხს აგვიანებს, ეს ხშირად განგაშის სიგნალია და არა სიზარმაცე.
წყარო: Fastcompany www.marketer.ge
