დღევანდელი ლიდერები თავს იმტვრევენ იმაზე ფიქრით, თუ რა მოუხერხონ ზეტ თაობას. მენეჯმენტის ძველი სახელმძღვანელოები აღარ მუშაობს, თუმცა სწორედ ამ თაობასთან საერთო ენის გამონახვაა ის ზღვარი, რომელიც კარგ ლიდერს დიდებულ ლიდერად აქცევს. Resume Builder-ის კვლევაც ადასტურებს, რომ მენეჯერთა სამი მეოთხედისთვის ყველაზე რთული გამოწვევა ახალგაზრდა თანამშრომლების მართვაა. ეს ფრუსტრაცია სავსებით გასაგებია – ისინი ჩვენგან რადიკალურად განსხვავებულები და ხშირად აუხსნელებიც კი არიან.
ამ მოვლენას „პიტერ პენის პარადოქსი“ შეიძლება ვუწოდოთ. გახსოვთ პიტერ პენი? მას შეეძლო ლონდონში მოულოდნელად შემოფრენა და ჯადოსნური მტვრის მოფრქვევით სასწაულების მოხდენა, თუმცა მეორე მხრივ, „ნევერლენდში“ ცხოვრება სურდა, სადაც ბიჭები არასდროს იზრდებიან. ბოლო ათწლეულში კულტურაშიც მსგავსი ტრაგიკომიკური და თან ჯადოსნური რამ ხდება.
ერთი მხრივ, მცირდება „ავტორიტეტის ეპოქა“. ზეტ თაობის წარმომადგენლები ხშირად მოდიან ისეთი ბუნებრივი ავტორიტეტით, რომელსაც თანამდებობა არ სჭირდება. მათ ინტუიციურად ესმით ხელოვნური ინტელექტი, ხედავენ კულტურის მიმართულებას და იციან სოციალური მედიის მონეტიზაცია. თუმცა, პარალელურად იზრდება „სიმწიფის ასაკი“. ხშირად ისინი არაპროფესიონალურად იქცევიან, რადგან პანდემიამ მათი სოციალური და ემოციური განვითარება შეაჩერა. დამსაქმებლები ხუმრობენ კიდეც, რომ დღეს 26 წელი ახალი 18 წელია. ამიტომ, გამოსავალი მეტ მოსმენასა და მეტ ქოუჩინგშია.
მაგალითად, გავიხსენოთ მაია, რომელიც სამსახურში პირდაპირ კოლეჯიდან მივიდა. გუნდი მაშინვე მიხვდა, რომ ეს მისი პირველი სერიოზული სამსახური იყო: ოფისში „შლოპანცებით“ დადიოდა, თათბირებზე ტელეფონში იყურებოდა და ხშირად აგვიანებდა. მენეჯერი მოთმინებით ხსნიდა საფუძვლებს, იმედით, რომ მაია აუწყობდა ფეხს. და ერთ დღესაც ეს მოხდა – მაია მენეჯერის ოთახში სახეგაბრწყინებული შევარდა. თურმე, მთელი ამ ხნის განმავლობაში ფიქრობდა პრობლემაზე, რომელსაც გუნდი თვეებია ვერ წყვეტდა და ხელოვნური ინტელექტის გამოყენებით საოცარი გამოსავალი იპოვა. ის თავისებურ პიტერ პენად იქცა – ჯერ ბავშვურად იქცეოდა, შემდეგ კი „ჯადოსნური მტვერი“ მოაყარა საქმეს.
ღირს კი ზეტ თაობაში ინვესტირება? ამ კითხვაზე პასუხს კოლინ ვების ისტორია გაგცემთ. MIT-ის კურსდამთავრებულმა მუშაობა General Motors-ში დაიწყო. მას უნდოდა ჭკვიანი მანქანების შექმნა, მაგრამ მალევე აღმოაჩინა, რომ ტრადიციულ ინდუსტრიაში მოხვდა. როცა თავისი ინოვაციური იდეები გაუზიარა მენეჯერს, უთხრეს, რომ „ცხვირი საქმეში ჩაეყო“ და ზედმეტი არ ეფიქრა. კოლინმა გაბედა და პირდაპირ კომპანიის CEO-ს, მერი ბარას მიწერა. მერიმ მოიწონა იდეები, თუმცა როცა დავალება ისევ ქვედა რგოლებში ჩავიდა, ბიუროკრატიამ ისინი მოკლა. კოლინს უთხრეს, რომ ლიდერობამდე მინიმუმ 8 წელი უკლდა. შედეგად, მან კომპანია დატოვა, დააარსა საკუთარი სტარტაპები და დღეს, წარმატებული ბიზნესმენია.
ეს ამბავი ჰგავს შემთხვევას, როცა ერთმა ქალბატონმა 4 დოლარად იყიდა ძველი ჩარჩო, რომელშიც მოგვიანებით 191,000 დოლარად შეფასებული ცნობილი მხატვრის ნახატი აღმოჩნდა. ხშირად ჩვენც ასე ვექცევით ზეტ თაობას: ვუყურებთ მხოლოდ „ჩარჩოს“ (მათ ქცევას) და ვერ ვხედავთ შიგნით დამალულ ძვირფას ნახატს (პოტენციალს). დროა, შევწყვიტოთ მათი აღქმა სახარჯ მასალად და შევხედოთ როგორც ვალუტას, რომელშიც ინვესტირება მოგებიანია.
ურთიერთობა და ნდობა – მთავარი გასაღები
გასათვალისწინებელია, რომ ზეტ თაობისთვის ურთიერთობები ყველაფერია. განსხვავებით წინა თაობებისგან, რომლებისთვისაც თანამდებობა ავტორიტეტს ნიშნავდა, ახალგაზრდებისთვის გავლენის წყარო კავშირი და ნდობაა. მათთვის ლიდერი არა „კარიბჭის მცველი“, არამედ მეგზურია. ძველი მოდელით თუ სისტემა ქაოსს აწესრიგებდა, ახლა სისტემა უნდა დაირღვეს ზრდისთვის.
როგორ დავიქირაოთ ისინი „ზამთრის“ პირობებში?
დღეს, დასაქმების ბაზარზე ერთგვარი „ქარბუქია“. ახალგაზრდებს აღარ უნდათ ტრადიციული საწყისი პოზიციები, ხოლო დემოგრაფიული ცვლილებები კადრების დეფიციტს ქმნის. ამ სიტუაციაში დამსაქმებელმა ორგანიზაცია მიმზიდველი უნდა გახადოს და ინტერვიუს პროცესიც შეცვალოს.
ყველა მითი არ არის სიმართლე
ბევრი მენეჯერი ფიქრობს, რომ ზეტ თაობა ზარმაცია, რადგან ისინი ზუსტად 18:00-ზე ტოვებენ ოფისს. ერთხელ, ფოკუს-ჯგუფში 21 წლის ბიჭმა ამ საკითხს ასე უპასუხა: „იცით რატომ გავრბივარ 6 საათზე? იმიტომ, რომ მეორე სამსახურში უნდა მივასწრო, რადგან ერთი ხელფასი არ მყოფნის, სახლში კი კიბოთი დაავადებული დედა მელოდება“. ახლა, მარტივი გასაგებია, რომ მათი შრომის ეთიკა წესრიგშია.
თუმცა, არის ერთი სტერეოტიპი, რომელიც სიმართლეა – სისუსტე უკუკავშირის მიღებისას. მათთვის სიტყვა „მკაცრი“ ხშირად „სასტიკს“ ნიშნავს. ბევრს არასდროს მოუსმენია პირდაპირი კრიტიკა უფროსისგან. ამიტომ, ლიდერებისთვის დღეს ყველაზე დიდი გამოწვევა სწორედ ამ რთული საუბრების წარმართვაა, თუმცა სწორი მიდგომით, ეს სრულიად შესაძლებელია.
წყარო: Fastcompany marketer.ge
