შრომის ანაზღაურება მთავარი თუ არა, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მოტივაციაა სამსახურის მაძიებლისთვის, როდესაც ის გამოცხადებული ვაკანსიებიდან სასურველს არჩევს. კომპანიები ხშირად განცხადებაში სახელფასო რეინჯს არ წერენ და უთითებენ, რომ ანაზღაურება კვალიფიკაციის შესაბამისად განისაზღვრება, რაც სამსახურის მაძიებლებში უკმაყოფილებას იწვევს. გასაუბრებაზე მისულებს კომპანიები მათ სასურველზე დაბალ ანაზღაურებას სთავაზობენ. HR hub-ის დამფუძნებელი ანა ნავდარაშვილი „კომერსანტთან“ აცხადებს, რომ სასურველია გამოცხადებულ ვაკანსიებში ხელფასისა და სხვა მოთხოვნების შესახებ დეტალური ინფორმაცია იყოს განთავსებული. რაც შეეხება სახელფასო შეთავაზებას, ანა ნავდარაშვილი განმარტავს, რომ არსებობს ჭერი, რომლის იქითაც კომპანია ანაზღაურებას ვერ გაზრდის.
,,კანდიდატისთვის რაც უფრო მეტი ინფორმაცია იქნება გამოქვეყნებული ვაკანსიის აღწერაში, მით უფრო კარგია, რომ წინასწარ გაეცნონ ორგანიზაციების მოთხოვნებს. მაგრამ უნდა გავითვალისწინოთ მეორე მხარის პოზიციაც. სახელფასო შეთავაზებები არის კონკურენტული. ყველა ორგანიზაცია ცდილობს, რომ ჰქონდეს კონკურენტული ანაზღაურება. პერიოდულად ტარდება სახელფასო კვლევები. ეს კვლევები აჩვენებს, რომ არსებობს ჭერი, რომლის იქითაც კომპანია ანაზღაურებას ვერ გაზრდის. მთავარი მიზეზი, რატომაც ვაკანსიებში ანაზღაურებას არ უთითებენ არის ალბათ ის რომ კონკურენცია იყოს ჯანსაღი.’’- აცხადებს ანა ნავდარაშვილი.
HR hub-ის დამფუძნებელს ვკითხეთ, როგორ განისაზღვრება სახელფასო პოლიტიკა კომპანიებში? ანა ნავდარაშვილი განმარტავს, რომ სექტორებისა და პოზიციების მიხედვით კომპანიები კონკურენტებს აკვირდებიან და სახელფასო განაკვეთს ამის მიხედვით განსაზღვრავენ. თუმცა დამსაქმებლები ხშირ შემთხვევაში სამსახურის მაძიებლების მოლოდინებს ვერ პასუხობენ.
,,რა შესაძლებლობებიც აქვს ბაზარს და კომპანიებს მაქსიმალურად იყენებენ, რადგან ყველა ორგანიზაცია ცდილობს იყოს მაქსიმალურად კონკურენტუნარიანი. თუნდაც დაბალ პოზიციებზე კომპანიები ყოველთვის უყურებენ კონკურენტების ანაზღაურებას და ყოველთვის ცდილობენ ხელფასი გაზარდონ. სამუშაოს მაძიებლების მიერ დასახელებული პრობლემებიდან ყველაზე მთავარი არის სახელფასო მოლოდინი, რომელიც ყოველთვის არის მაღალი და შეთავაზება არის შედარებით დაბალი ორგანიზაციების მხრიდან. დამსაქმებელსაც აქვს ზღვარი, რომლის მიღმაც შეუძლებელია გაზარდოს სახელფასო მინიმუმი და არსებობს ჭერი, რომლის ზემოთაც ვერ გაიზრდება ბაზარზე ხელფასები. თავის თავად სერვისის მიმართულებით ყოველთვის დაბალია ხელფასები, ფრონტზეც, როგორიც არის რეთეილი და ასევე სასტუმრო სექტორშიც დაბალია ანაზღაურება. არის მიმართულებები, მაგალითად საინფორმაციო ტექნოლოგიები, სადაც ხელფასები მუდმივად მზარდია. 2024 წლის მე-4 კვარტალში ამ სფეროში საშუალო ხელფასი 3 900 ლარზე მეტი იყო. ასევე, საფინანსო და სამშენებლო სექტორები არის ის სფეროები, სადაც ანაზღაურება ყოველთვის მზარდია.’’- აცხადებს ანა ნავდარაშვილი.
HR hub-ის დამფუძნებელი აცხადებს, რომ ხელფასი დასაქმებულისთვის კომპანიაში დარჩენის მთავარი მოტივაცია აღარ არის. ანა ნავდარაშვილი განმარტავს, რომ დასაქმებულს სურს ნაკლები სტრესის პირობებში, ჯანსაღ გარემოში იმუშაოს. კომპანიებისთვის კი თანამშრომლების მენტალურ ჯანმრთელობაზე ზრუნვა ერთ-ერთი პრიორიტეტი ხდება.
,,ხელფასი მაინც არ არის გრძელვადიანი მოტივაციის წყარო ორგანიზაციაში დარჩენისთვის, რადგან შეიძლება არსებულმა სახელფასო რეინჯმა ხვალ უკვე აღარ დააკმაყოფილოს დასაქმებული. ამიტომ ორგანიზაციები ცდილობენ დამატებით სხვა ბენეფიტები შესთავაზონ კადრებს. მათ შორის განვითარების შესაძლებლობა, ჯანმრთელობის დაზღვევა თავის თავად აღარ ითვლება ბენეფიტად. ეს არის მოცემულობა, რომელიც ყველა ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს. მაგალითად დასვენების დღეების შეთავაზება და ა.შ. ანუ არაფინანსური ბენეფიტები აბალანსებს. ერთ-ერთი ბენეფიტია ჯანსაღი სამუშაო გარემო და თანამშრომლების მენტალური ჯანმრთელობის უზრუნველყოფა.’’- აცხადებს ანა ნავდარაშვილი.
