რადიო „კომერსანტის“ გადაცემაში „ჩემი აუდიტორი“ საერთაშორისო აუდიტორული და საკონსულტაციო კომპანია „გრანთ თორნთონ“-ის იურიდიული მიმართულების ხელმძღვანელმა ნინო ჯოლიამ შრომის კანონმდებლობაში შეტანილ ახალ რეგულაციებზე ისაუბრა.

ნინოს განმარტებით, კანონპროექტთან დაკავშირებით მუშაობა დიდ ხნის განმავლობაში მიმდინარეობდა და მასში როგორც სახელმწიფო, ასევე ბიზნეს სექტორის სხვადასხვა წარმომადგენლები იყვნენ ჩართულნი, რადგან მხარეთა ინტერესები მაქსიმალურად დაბალანსებული ყოფილიყო.

„აღნიშნული ცვლილებებით გარკვეული საკითხები საკანონმდებლო დონეზე მეტ-ნაკლებად დარეგულირდა, რაც ერთი მხრივ, დასაქმებულების, ხოლო მეორე მხრივ, დამსაქმებელთა ინტერესებში შედის და პირდაპირ კავშირშია დასაქმებულთა შრომის ნაყოფიერების ზრდასთან.“ - აღნიშნა ნინო ჯოლიამ.

ახალი ცვლილებები ძირითადად დისკრიმინაციის, ნორმირებული და ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების, სტაჟირების, თანამშრომელთა კონსულტაციის, საწარმოთა გადაცემის, ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევებსა და შრომის ინსპექციის გაფართოებული უფლებამოსილებების კუთხით განხორციელდა.

„შრომის კანონმდებლობის ახალი რეგულაციებით დისკრიმინაციის შინაარსი გაფართოვდა, აქამდე დისკრიმინაციის მუხლები შრომის კოდექსში ცალკეული სახით გვხვდებოდა, ახლა მას მთლიანი თავი დაეთმო და დაემატა ისეთი საკითხები, მაგალითად როგორიცაა ოჯახური მდგომარეობა და პირის ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული საკითხები, ასევე მნიშვნელოვანია, რომ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროს დისკრიმინაციული საკითხებისადმი ყურადღება გამახვილდეს.

გარდა ამისა, დაემატა პირდაპირი და ირიბი დისკრიმინაციის ცნებები და გონივრული მისადაგების პრინციპი, რომელიც უშუალოდ შშმ პირთათვის კონკრეტული სამუშაო პირობების შექმნას გულისხმობს და დამსაქმებლისთვის მიზანმიმართულად გამოსაყენებელია.“ - აღნიშნა ნინო ჯოლიამ.

ჯოლიას განცხადებით, კანონმდებლობაში შრომითი ხელშეკრულების ვადებთან დაკავშირებით სიახლეა. აღნიშნული რეგულაციით დამსაქმებელი ვალდებულია, რომ თანამშრომლის ერთ თვეზე მეტ ხანს დასაქმების შემთხვევაში, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წერილობით გააფორმოს.

მისივე განცხადებით, გარკვეული ცვლილებები მოკლევადიან ხელშეკრულებასთან დაკავშირებითაც განხორციელდა, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულის მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებით აყვანას კონკრეტული საფუძველი უნდა ჰქონდეს და ეს საფუძველი ხელშეკრულებაში უნდა იყოს გათვალისწინებული, წინააღმდეგ შემთხვევაში შესაძლებელია, მიჩნეული იქნას, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

ჯოლიამ განმარტა, რომ ცვლილებების განხორციელებამდე სტაჟირებასთან დაკავშირებით კანონმდებლობაში ჩანაწერი არ ყოფილა და სტაჟიორთან ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით ფორმდებოდა, რაც თავის მხრივ არასწორი იყო.

„ახალი ცვლილებების თანახმად, განისაზღვრა სტაჟიორის და სტაჟირების ცნება, რომელმაც ერთგვარად საკანონმდებლო ხარვეზი შეავსო და გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება სტაჟირების ხელშეკრულებისგან გამიჯნა.

სტაჟიორთან ხელშეკრულება პროფესიული კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მიღების მიზნით იდება. ამასთან, სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს.

მნიშვნელოვანია, რომ ანაზღაურების გარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების შემთხვევაში - სტაჟირების ხელშეკრულების გაფორმება ერთი წლის ვადით არის შესაძლებელი.

გამოსაცდელ ვადას კანონი ცალსახად განსაზღვრავს, რომლის მიზანია პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის დადგენა. გამოსაცდელი ვადით შესაძლებელია პირთან დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება არაუმეტეს 6 თვის ვადით და უნდა ითვალისწინებდეს ანაზღაურებას.

ასევე აღსანიშნავია, რომ მინიმალური სახელფასო ანაზღაურების საკითხი კანონპროექტის შემუშავების პროცესში იდგა, თუმცა ამ ეტაპზე მხარეთა შორის შეთანხმება ვერ მოხერხდა.

რაც შეეხება ნორმირებულ სამუშაო დროსა და ზეგანაკვეთურ სამუშაო საათებთან დაკავშირებულ ცვლილებებს, ჯოლიამ განმარტა, რომ ნორმირებული სამუშაო დრო კვირაში 40 საათს გულისხმობს. ასევე აღსანიშნავია, რომ სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოებში, სადაც წარმოების/სამუშაო პროცესის 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტი რეჟიმია, ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს. ნორმირებულ სამუშაო დროის ზემოთ კი უკვე და ექვემდებარება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებას.

„ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებასთან დაკავშირებით კანონპროექტის განხილვის ეტაპზე იყო მსჯელობა, რომ კონკრეტული ოდენობა განსაზღვრულიყო, თუმცა, მხარეების ინიციატივით და დაბალანსებული პოზიციიდან გამომდინარე კონკრეტულ ოდენობასთან დაკავშირებით შეთანხმება ვერ იქნა მიღწეული და დღეის მდგომარეობით სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე ანაზღაურების ოდენობას მხარეები წინასწარ განსაზღვრავენ. მინიმუმი დადგენილი გვაქვს, თუმცა ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურება საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით უნდა განხორციელდეს.“ - აღნიშნა ნინო ჯოლიამ.

2021 წლის 12 თებერვალს გამოქვეყნდა სამუშაო დროის აღრიცხვისა და მისი წარმოების წესი, რომელიც მოიცავს ისეთი ხასიათის ინფორმაციას, რაც ბიზნესს მეტ-ნაკლებად თავისი შიდა გამოყენებისთვის ისედაც ჰქონდა, თუმცა ახალი რეგულაციის საფუძველზე ერთიანი ფორმატის ქვეშ გაერთიანდა მსგავსი საკითხების აღრიცხვა, მათ შორის, ნამუშევარი საათების, შვებულების დღეების, გაცდენების და ა.შ.

აღნიშნული აღრიცხვის წარმოება დისტანციურ რეჟიმზე დასაქმებული პირების შემთხვევაშიც სავალდებულოა, ხოლო რაც შეეხება ფორმატს, შესაძლოა ე.წ. ტაბელის აღრიცხვა გამარტივებულად - ელექტრონულადაც დარეგულირდეს.

„ამ შემთხვევაში დასაქმებული ნამუშევარ საათებს თავად აღრიცხავს დღიურ ჭრილში და გარკვეული პერიოდულობით გადაუგზავნის დამსაქმებელს, სადაც ერთი მხრივ უნდა ფიქსირდებოდეს მხარეთა შორის გაცნობა, ხოლო მეორე მხრივ თანხმობა და ორივე მხარე კონკრეტულ ნამუშევარ საათებს უნდა ადასტურებდეს.

თუ როგორ მოხდება საათების დაჯამება ეს კომპანიის სპეციფიკაზეა დამოკიდებული, თუმცა პერიოდის დახურვა მომდევნო თვის 10 რიცხვამდე უნდა განხორციელდეს. - აღნიშნა ნინო ჯოლიამ.

„შრომის ინსპექციის უფლებამოსილებები გაფართოვდა, კერძოდ, თუ ადრე მხოლოდ შრომის უსაფრთხოების კუთხით შემოწმებებით შემოიფარგლებოდა, ახლა სამუშაო ადგილზე შრომის ნორმათა შესაბამისობის დადგენის და შესაბამისად დამსაქმებლის გაფრთხილების, დაჯარიმების ან უფლებამოსილების შეჩერების უფლებამოსილებაც მიენიჭა. შრომის ინსპექციას არ აქვს უფლება, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით მიიღოს გადაწყვეტილება.“ - აღნიშნა ნინო ჯოლიამ.

ახალი ცვლილებების მიხედვით, იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებულის შრომითი უფლებები ირღვევა, მას შეუძლია, მიმართოს შრომის ინსპექციას.

ასეთი დარღვევები შესაძლოა, უკავშირდებოდეს შრომის პირობებს, შვებულებით სარგებლობას, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებას და დასაქმებულის სხვა უფლებებს.

„შესაძლებელია, დასაქმებულმა შრომის ინსპექციას მიმართოს და ინსპექციამ კომპანიის შემოწმება დაიწყოს. ანონიმურობის დაცვა ვერ მოხერხდება, რადგან უნდა მოხდეს იმ პირის იდენტიფიცირება, რომელიც ინსპექციას მიმართავს, თუმცა კონფიდენციალურობის შენარჩუნების საკითხი მნიშვნელოვანია და დღის წესრიგში დგას.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შრომის ინსპექციის შესახებ კანონის საფუძველზე, ინსპექტირების მიზანი არა მხოლოდ ინსპექტირება, არამედ რეკომენდაციებისა და კონსულტაციების გაწევა და ბიზნესის მხარდაჭერაა.

შრომის ინსპექციის გადაწყვეტილების გასაჩივრება შესაძლებელია სასამართლოში, იმ შემთხვევაში, თუკი დამსაქმებელი კონკრეტულ გადაწყვეტილებას და სანქციებს არ ეთანხმება.“ - აღნიშნა ნინო ჯოლიამ.

თაკო კვაჭანტირაძე